Vodenje - lastnosti in vzvodi dobrega vodje

V zgodovini sta bila izraza vodja in manager sopomenki vendar sta se z razvojem megakorporacij in tržnega kapitalizma te dve funkcji ločili in sta danes obravnavani kot dve razični funkciji s sicer podobnim ugledom pa vendar različnimi nalogami in načini kako delovati na posameznem delovnem mestu.

 

Še vedno obstaja del, ki ju povezuje kajti manager mora imeti tudi vodstvene lastnosti, prav tako pa mora tudi vodja imeti managerske lastnosti.


Namen je prikazati vodenje, lastnosti dobrega vodje, razlike med managerjem in vodjo ter vzvode za uspešnost vodje. V prvem delu je opisana razlika med vodjo in managerjem in sicer na treh temejnih področjih: moči, nalogah in lastnostih. Ko opravimo s to razliko se začne del o razlikah med vodji in njihovimi stili. Opisana je večina najbolj razširjenih stilov vodenja in njihov vpliv na zaposlene in uspešnost. V zadnjem delu pa sledi razlaga o vzvodih s katerimi vodje dosežejo, da jim zaposleni sledijo pri njihovi viziji. Gre za motivacijo, ki je seveda glavno vodilo za delovanje.
 

reklamno sporočilo

Razlika med vodjo in managerjem


V preteklosti so pojem vodje izenačevali s pojmom managerja, kar pa se je izkazalo za napačno teorijo, kajti vedno bolj se kaže, da sta to dve različni vlogi, ki pa imata vsaka zase potreben in nujen delež v dobro organiziranem podjetju. Seveda pa sta si obe vlogi medsebojno tudi komplementarni. Zato je zelo koristno, če ima manager karakteristike vodje, prav tako je tudi za vodjo koristno, če ima dobro razvite managerske sposobnosti. Kot lahko vidimo glavna razlika med obema vlogama ni takoj in na prvi pogled jasna. Ravno zaradi te podobnosti pride do pogostega zamešanja obeh vlog. Glavne razlike se pojavijo šele pri pozornem opazovanju delovanja obeh in pri njunem delovanju v organizaciji. Bennis (Brajša, 1996, stran 103) pravi, da managerji mislijo kratkoročno in se posvetijo samo dobičku, zelo radi ohranjajo status quo. Vodje pa imajo bolj dolgoročne vizije, trudijo se za inovacije in razvoj in so osredotočeni na ljudi. V splošnem je splošno zaključek tak, da obstajajo tri glavne skupine razlik in sicer moč, lastnosti in naloge, ki jih opravljata.
 

Moč


Moč je v Slovarju slovenskega knjižnega jezika opisana kot sila, ki omogoča nekomu, da uveljavlja svojo voljo in s tem vpliva na obnašanje drugih. V podjetju ali organizaciji poznamo dva sklopa s skupno petimi tipi moči, ki so značilne za managerja in vodjo. Skoraj vsakdo lahko uporabi moč, potrebno pa je znanje za vodenje. Al Capone je nekoč rekel: »Veliko več lahko dosežeš z lepo besedo in pištolo, kot z lepo besedo samo.« Vodstvena moč je veliko več kot uporaba sile. Pomeni vpliv na sodelavce na tak način, da si želijo doseči zastavljen cilj. Ta moč lahko samo obstaja ni pa nujno, da se uporabi, da se doseže zastavljen cilj. Dovolj je že samo pomisel sodelavcev, da ima vodja določeno obliko moči. V podjetniški literaturi se pojavlja pet vzvodov vodstvene moči (French & Raven, 1959):

Slika 1: Sklopi moči



Vir: http://www.nwlink.com/~donclark/leader/leadled.html

Pozicijska moč (Dimovski, 2005, strani 217-218) izhaja iz položaja osebe v podjetju, ki daje moč nagrajevanja in kaznovanja in s tem vpliva na podrejene in uveljavljane svoje volje. Uporabljajo jo managerji in izhaja iz zunajnih vplivov.

o Legitimna moč-izhaja iz managerjeve pozicije v podjetju in s tem povezane avtoritete. Lastnik take moči lahko pričakuje izpolnjevanje zahtev skladno z njegovim položajem.

o Moč nagrajevanja-izhaja iz njegove pristojnosti podeljevati nagrade (povišice, napredovanja, pohvale,...) za obnašanje zaposlenih, ki se sklada z cilji podjetja.

o Prisilna moč-je nasprotna moči nagrajevanja (odpuščanje, kritika, nazadovanje v podjetju, negativna plačna stimulacija,...) vendar pa ima lahko ob pravilni uporabi podoben vpliv kot moč nagrajevanja. Temelji na strahu, kajti oseba s to močjo lahko podrejenim oteži delovanje. Takšni vodje lahko pričakujejo fluktuacijo in upore.

Osebnostna moč pa izhaja prtedvsem iz notranjih vplivov kot so recimo posebna znanja (tehnična, vodstvena,..) ali osebnostne lastnosti. To je orodje vodij, saj jim podrejeni sledijo zaradi spoštovanja, njihove modrosti in dobrih osebnostnih lastnosti.

* Ekspertna moč-je posledica posebnih znanj, ki jih ima posameznik (vodja) in jih nima nihče drug v podjetju, ali pa zelo majhno število ljudi, in zaradi katerih ga ljudje podpirajo in mu sledijo. Najbolj pogosto je povezana z učinkovitostjo zaposlenih.
* Referentska moč-izhaja iz dejstva, da ima vodja določene osebnostne lastnosti zaradi katerih je tudi postal vodja in te ga naredijo za podrejene bolj človeškega, zaradi česa se ti lahko z njim poistovetijo, ga spoštujejo in mu sledijo.
 

Lastnosti


V drugi sklop razlik spadajo predvsem razlike v osebnosti, ki se izražajo predvsem v različnih pristopih in drugačnih zadolžitvah, ki jih opravljajo. Kot smo že prej ugotovili moč managerja izhaja iz njegovega položaja v podjetju, zato on teži k stabilnosti, rasti, redu in določanju problemov. Po drugi strani pa moč vodje izvira predvsem iz osebnostnih virov zato se vodja ozira na osebne interese in poudarja predvsem vizijo, kreativnost in spremembe v podjetju.

Osebnostne razlike med obema je povzel Steyer (Brajša, 1996, stran 102), ki je napisal: »Manager je lahko neoseben. Cilje njegovega dela določata objektivna nujnost in tradicija podjetja. Odziva se na ideje in je osredinjen na delovni proces. Sodeluje pri odločanju in rešuje probleme. Na izdelke ni čustveno navezan. Boji se osamljenosti. Manjkata mu empatija in čustvenost. Sodelavce motivira z nagrajevanjem in kaznovanjem. Podobo o sebi gradi v skladu s pričakovanji, glede na vlogo, ki jo ima.« Na drugi strani pa je napisal o vodji tako: »Vodja je oseben. Njegove cilje določajo subjektivne potrebe. Podjetje skuša spremeniti. Osredotoča se na vsebino dela. Razvija nove možnosti. Odkriva težave. Z izdelkom se identificira. Sooča se bolj z idejami kot z ljudmi. Je intuitiven, empatičen in čustven. Sodelavce motivira z navdušenjem in idejami. Predstavo o sebi gradi s pričakovanji, vezanimi na vlogo, ki jo ima.«

Z omenjeno tematiko se ukvarja tudi John C. Maxwell (2006, kazalo), ki v svoji knjigi 21 nepogrešljivih lastnosti vodje našteje in opiše lastnosti, ki naj bi jih vodja imel in kako naj bi jih uporabil v svoj prid in za dobro vseh. Poleg nekaterih že naštetih (osredotočenost na ljudi, komunikativnost,...) mora vodja imeti trden značaj, biti mora očarljiv, predan, sposoben, pogumen, razsoden, velikodušen, mora znati dati pobudo, znati poslušati, biti navdušen in navduševati, imeti pozitiven pristop, znati reševati težave, imeti dobre odnose in jih vzdrževati, biti odgovoren, prepričan vase, samodiscipliniran, uslužen, učljiv predvsem pa mora imeti močno in jasno izoblikovano vizijo.
 

Naloge


Tretji sklop razlik med vodjo in managerjem pa je verjetno na prvi pogled najbolj očiten in laični javnosti najbolj poznan. To pa so razlike v nalogah, ki jih opravljata in pa področja na katerih delujeta eden in drugi. Obstaja namreč pet ključnih nalog vodje, ki jih mora izpolniti, če hoče biti uspešen in ustvariti prijetno delovno klimo. Kot prvo mora sam pri sebi razčistiti, da je vodja. Svojim sodelavcem mora biti za zgled, vrednote, ki jih mora zagovarjati so čast, spoštovanje in dolžnost. Svoje sodelavce motivira z odličnostjo in močnimi prepričanji za katerimi stoji. Nato sledi postavitev ciljev in pričakovanj, ki jih mora postaviti odgovono in skupaj s sodelavci. Če je bil pri prvih dveh nalogah upešen je že skoraj posledično dosegel tretjo nalogo, ki pravi, da mora vodja ustvariti uspešno delovno okolje s tem, da postavi skupne vrednote, vire, skupinsko delo in moč. Ko posel steče mora vodja poskrbeti, da stvari res potekajo tako kot je potrebno, kar stori s komunikacijo, ki je naslednja naloga vodje. Komunikacija mora biti natančna, zaupljiva in takšna da zaposlene uči in jim pojasnjuje dejstva. Na koncu mora seveda vodja izbrati še pravo obliko vodenja glede na nalogo in pa seveda svoje lastnosti razvijati in usmeriti pogled v prihodnost.
 

Stili vodenja


Vodenje je po čisto osnovni definiciji vplivanje na ljudi za doseganje skupaj postavljenih ciljev. Poleg tega mora uspešen vodja uspešno zagotavljati sinergijo in kompatibilnost dveh funkcij. Ti funkciji sta (Everard, Morris, 1996, stran 34):

* Usmerjenost v naloge-odločanje, načrtovanje, oragniziranje, spremljanje izvedbe, nadzor, vrednotenje uspešnosti, usmerjanje, reševanje problemov.
* Usmerjenost v ljudi-motivacija, sodelovanje, komunikacija, spoštovanje, razumevanje, podpora, svetovanje.

Prvo funkcijo vodja opravlja zaradi čim bolj učinkovitega doseganja zastavljenih ciljev podjetja, drugo pa zaradi čim boljšega počutja zaposlenih in posledično boljšega in bolj učinkovitega doseganja prve funkcije. Vodje so lahko usmerjeni samo v naloge, samo v ljudi, lahko jih zanima oboje ali nobena izmed funkcij (Blake in Mouton, 1964).

Glede na zgoraj ugotovljeno dejstvo, da vodje sodelujejo pri proizvodnji, ustvarjajo strategijo in vizijo in k njima skušajo pritegniti zaposlene, ter sodejujejo z osebami, ki imajo različne osbnosti in se zelo različno odzivajo na določene, včasih tudi konfliktne, situacije, so se skozi potek evolucije vodenja razvili različni stili vodenja, ki poudarjajo različno nagnjenost k proizvodnji ali k zaposlenim. Na začetku sta predvsem prevladovali dve ekstremni obliki to sta avtotitativen stil vodenja in njegov nasprotni pol demokratičen stil vodenja. Vendar so se sčasoma pokazale luknje v obeh oziroma s samo dvema stiloma vodenja nikakor niso mogli doseči optimalnih rezultatov in zato so se sčasoma razvili tudi drugačni prstopi k vodenju. Ker pa različni avtorji poudarjajo in razlagajo različne načine in ni neke splošno priznane strukture stilov vodenja, ki bi se pojavljala pri vseh avtorjih bom v tej seminarski nalogi opisal stile vodenja, ki se v literaturi uporabljajo najpogosteje. Poleg zgoraj omenjenih stilov se uporabljajo še situacijsko vodenje, timsko delo, vodenje z izjemami, vodenje z motiviranjem in še mnogi drugi.

Slika 2: Kontinuum obnašanja vodje

Vir: Tannenbaum, Smith, 1973, stran 164
 

Avtoritativen stil vodenja


Pri tem stilu vodenja je vodja usmerjen izključno nase in na utrjevanje svojega položaja v podjetju z izkoriščanjem vpliva njegovega hierarhičnega položaja. To je stil vodenja, ki je popolnoma usmerjen k proizvodnji in se ne ozira na podrejene oziroma jih obravnava kot stroje, ki nimajo čustev. Pri tem stilu vodenja vodja odloča sam na podlagi svoje presoje brez pomoči sodelavcev, kar pomeni da se tu uveljavlja centraliziran način odločanja. Od podrejenih zahteva poslušno uresničevanje ukazov, njihovi predlogi in zamisli ga ne zanimajo, ker je on sam sebi zadosten. Za vzdrževanje disipline je uporabljena kazen, prisila, grožnje, opomini vse skupaj pa dopolnijo pohvale za najlažje vodljive zaposlene. Vsakršna samoiniciativa in samostojnost ni zaželjena. Izvajanje nalog je edini cilj tega stila poleg poročanja o uspešnosti. Učinkovitost takega načina je zelo nizka, stvari se delajo, ker je to nujno. Takšen način se v današnjih časih predvsem uporablja v kriznih situacijah, kjer pa se je izkazal za učinkovitega kadar je nujno sprejeti prave odločitve, drugače pa naj bi bilo v teoriji ta način bolj ali manj preživet in stvar preteklosti zato tudi citat, ki ponazarja takšen stil izhaja iz obdobja francoskega kralja Ludvika XIV., ki je rekel: »Država, to sem jaz!«
 

Timsko delo


Timsko delo oziroma takšen način vodenja je pri večini avtorjev označen kot nabolj učinkovit način vodenja pri večini situacij in se kot takšen tudi najbolj univerzalno uporablja in je hkrati tudi najbolj razširjen. Pri timskem delu sta poudarjena tako nagnjenost k rezultatu kot tudi nagnjenost k zaposlenim, zato je ta metoda tudi smatrana kot najuspešnejša in daje najboljše rezulatate v večini primerov. Sicer pa je zanimiv podatek, da se je timsko »delo« najprej pojavilo pri športu, kjer so ugotovili, da tudi skupek najboljših igralcev ni vedno prinesel najboljših rezultatov dokler niso začeli delovati kot ekipa in tako tudi razmišljati. Zelo zanimiva teorija o timskem delu je ponazarjena s preprosto matematično enačbo 1+1=3. To pomeni, da je s timskim delom možno iz posameznikov spraviti več kot maksimum seštevka posameznikov. Kajti timski delavci se dopolnjujejo na različnih področjih in s tem povečujejo učinkovitost. Pri tej obliki vodenja mora vodja razvijati dvosmerno komunikacijo, odprt dialog in zavedanje skupnih ciljev. Predvsem je tu potrebno bolj kot pri katerem koli drugem stilu potrebno dobro počutje sodelavcev, kajti drugače je lahko rezultat manjši kot če bi delovali posamezno (1+1=1). Tu ni hiererhive, vodja ni nad njimi ampak je samo prvi med enakimi zato tudi vzpodbuja svoje sodelavce naj predlagajo izboljšave za boljše delo.
 

Vodenje z izjemami


Vodenje z izjemami se bolj nagiba k avtoritativnem stilu kot demokratičnem. Pri tem stilu se namreč poudarja, da bi se vodja moral ukvarjati samo z nalogami kjer se pojavi kaj posebnega, nestandardnega, naloge kjer se pojavijo odkloni od standardnega povprečja vse ostalo naloge, ki pa imajo nek standarden vzorec pa delegira svojim podrejenim, ki so sposobni opraviti to nalogo, ker so pač standardne, kar pomeni, da so jo že opravljali. Ta stil torej poudarja vsemogočnost vodje in manjšo sposobnost podrejenih.
 

Vodenje z motiviranjem


Motivacija kot vodilo za doseganje ciljev organizacije se je izkazalo kot zelo uspešno. Kot motivatorsko sredstvo pa se pojavljajo predvsem denarne nagrade, pohvale, izobraževanje, napredovanje, aktivnosti za razvoj delavcev. Hoy in Smith, ki povzemata 6 načel moči po Cialdiniju, dodajata pa sta še 4 svoje (Hoy, Smith, 2007) sta opredelila motiviranje z naslednjimi načeli:

* Načelo privlačnosti - ljudi privlačijo njim podobni
* Načelo recipročnosti - ljudje vračajo dobra dela
* Načelo kolegijalnostii - posamezniki poslušajo in sledijo spoštovane kolege
* Načelo obveznosti – ljudje delujejo na osnovi javnih obvez
* Načelo strokovnosti – zaposleni sledijo vodjem, ki so dakazali svojo strokovnost
* Načelo nezadostnosti – zaposleni si želijo tistega česar jim primanjkuje
* Načelo zaupanja – zaposleni sledijo vodjem, ki jim zaupajo
* Načelo poštenosti – zaposleni si želijo poštenega obravnavanja
* Načelo samoučinkovitosti – zaposleni, ki zaupajo v svoje sposobnosti so uspešni
* Načelo optimizma – optimizem poveča uspeh

Vodja torej mora v čim večji meri dosegati potrebna načela, da bi s tem dosegel motivacijo pri zaposlenih.
 

Vodenje usmerjeno v kakovost


Prvi, ki se je lotil razširitve te vrsze vodenja na vse poslvne funkcije je bil Kaoru Ishikawa s svojim delom Kako celovito obvladovati kakovost-japonska pot (1987). Tam je kakovost opradelil s štirimi točkami:

o s kakovostjo se ukvarjamo, da bi proizvodi zadovoljevali potrebe potrošnikov. Kajti izpolnjevanje ISO standardov ni zadostna motivacija, saj se želje spreminjajo hitreje kot se lahko dopolnjujejo standardi.

o mnenje, da proizvajalci ugodijo kupcem s tem ko jim prodajo izdelek je napačno. Boljša je usmeritev na tržišče.

o širši pomen besede kakovost (kakovost dela, storitve, informacije, procesa, odlka, sstema, organizacije, ciljev, odnosov, pogojev,...)

o ne glede na kakovost izdelka kupca ne bo navdušil, če je precenjn, kar pomeni dobro spremljanje stroško preko celotnega procesa izdelave.

Razultat celostnega obvladovanja kakovosti je zmanjšanje odstotka slabih izdelkov na minimum.
 

Situacijsko vodenje


Situacijsko vodenje je stil vodenja, ki preko štirih podstilov vodenja zajema celoten spekter stilov in zahteva od vodje veliko zmožnost prilagajanja stilov vodenja danim situacijam in pa veliko mero empatije, da lahko preko tega čuti kakšen način vodenja najbolj ustreza njegovim zaposlenim. Pri tem stilu se ozira predvsem na potrebe zaposlenih, zrelost posameznika in pa seveda okoliščinam. Fiedler (povzeto po Rozman, Kovač, Koletnik, 1993, stran 203) je situacijsko vodenje opredelil s trditvijo, da je rezultat skupine splet uporabljenega stila vodenja in primernostjo izbire stila glede na situacijo. Vodenje pa je opredelil kot razmerje, ki temelji na moči in vplivu. V tem primeru ni vedno dobrega ali vedno slabega načina vodenja so trenutno dobri in slabi, kajti kot že rečeno se spreminjajo glede na situacijo.
 

Demokratičen stil vodenja


Demokratičen stil vodenja je zelo podoben način kot timsko delo le da je še razširjen in je tu komunikacija poteka na način mi, naše podjetje, naš projekt, naš rezultat, naši uspehi,... Seveda se tu uporablja tudi veliko motivacijskih prijemov in nasplošno je vse skupaj dokaj pozitivno in sodelovalno usmerjeno. Za najbolj nazorno ponazoritev demokratičnega stila vodenja se mi zdi primern citat, ki pravi: Ko je delo najboljšega vodje končano, ljudje ponavadi rečejo: » Vse smo naredili sami!«
 

VZVODI ZA DOSEGANJE CILJEV


Glede na to, da smo v dosedanjem delu ugotovili, da je ena izmed nalog vodje tudi prepričevanje zaposlenih, da sledijo poslovni strategiji podjetja in s tem težijo k izpolnjevanju ciljev organizacije, je eno izmed temeljnih vprašanj, ki se tu pojavlja je na kakšen način uspe vodji doseči ta cilj. In odgovor na to vprašanje so vzvodi, ki jih ima kot vodja na voljo in lahko z njimi razpolaga. Te vzvodi so motivacija, njen nasprotni pol demotivacija, komunikacija in pa odnosi v podjetju oz. klima v podjetju.
 

Motivacija


Glede motivacije je bilo napisanih že oromno knjig, študij, diplomskih del in tudi doktorskih disertacij in je verjetno eden izmed najbolj proučevanih elementov, ki jih potrebuje organizacija za nemoteno in uspešno delovanje. Motivacija je najbolj pogosto opisana kot neka sila, pa naj bo to pohvala, govor motivatorja, nagrada, lep pogled, nameh, ki povzroči željo za dosego nekega cilja in pomaga vztrajati pri trudu, da ta cilj doseže. Venar pa ima vsaka teorija svojo definicijo motivacije in tudi svoje načine za motiviranje.
 

Načini motiviranja


Vsak izmed spodaj našteth načinov motiviranja je primeren za zaposlene, ki si želijo zadovoljiti različne ravni potreb in se uporablja v različnih situacijah, pač glede na politiko podjetja, odločitev vodje, trud posameznika in seveda kot že rečeno željo posameznika po zadovoljevanju različnih nivojev potreb.
 

* Denar


Običajno je največji motivator denar, vendar predem pri zaposlenih, ki morajo (želijo) zadovoljiti predsem nižje potrebe in jim višje potrebe niso proiriteta oziroma sploh nimajo želje po višjih potrebah. Te vrste zaposleni delujejo predvem v proizvodnji in nimajo prevelikih ambicij po napredovanju ampak želijo samo čim večjo plačo, da bodo lahko zadovoljili svoje osnovne potrebe. Pohvala jim ne pomeni nič, želijo samo čim večjo plačo in so se zato pripravljeni tudi dodatno potruditi
 

* Pohvala


Pohvala je način motiviranja oseb, ki si želijo zadovoljiti potrebo po pripadnosti in sicer predvsem potrebo po tem, da je cenjen in priznan, in potrebo po spoštovanju. Te zaposleni delujejo običajno kot vodje izmene, vodje enot ali oddelkov in se trudijo predvsem zato, da bi ostali videli, da so sposobni in je za njih pohvala njegovega nadrejenega največji motivator.
 

* Napredovanje


Za veliko večino zaposlenih, ki so bili omenjeni v skupini, ki jih motivira pohvala je tudi napredovanje oblika, ki zelo piha na njihov ego in jim zato zelo ugaja. Kajti s tem vsem pokažejo, da so superorni v primerjavi z ostalimi in si s tem zadovoljijo potrebo po tem, da so cenjeni, priznani, spoštovani ter, da delajo delo za katerega so usposobljeni, torej najvišji nivo potreb. Dejansko si s tem zadovolijo vse svoje potrebe, ampak se jim takrat pojavijo višje potrebe nižjih stopenj, ki so jih že imeli zadovoljene vendar so se jim sedaj povečale.
 

* Osebni cilj


Osebni cilji so običajno zelo dober motivator, seveda, če zaposleni deluje v okolju ozroma organizaciji, ki je sposobna zadovoljiti te njegove cilje oziroma mu sploh omogoča, da bi jih nekoč dosegel. Če ima naprimer nekdo cilj postati direktor prodaje v podjeju, kjer je zaposlen in imajo v tem podjetju politiko, da na položaje zaposlujejo izključno najsposobnejše sodelavce, bo ta oseba visoko motivirana, da bo prišel na to mesto. Če pa je splošno znano, da delovna mesta dodeljujejo na podlagi poznanstev potem pa ta posameznik ne bo imel motivacije, da bi delal bolje, saj tako ali tako ne bo mogel priti na položaj, ki si ga želi. Lahko bo celo delaoval v škodo podjetja ali pa bo šel k drugemu podjetju, kjer bo lahko zadovoljil svoje osebne cilje.
 

* Boljši delovni pogoji


V to kategorijo pa spadajo zopet različne kategorije izboljšav, ki jih lahko razdelimo na (Dimovski, 2005):

- povečanje delovnega mesta
Pomeni združevanje delovnih nalog in oblikovanje novega delovnega mesta, ki povečuje zadovoljstvo zaposlenih kadar se počutijo zapostavljeni zaradi preveč enostavnih nalog. Tako je en uslužbenec odgovoren za več nalog kot prej in ima na voljo več časa za izvršitev.

- izboljšave opreme (poenostavljanje delovnega mesta)
K izboljšavi opreme štejemo predvsem nabavo novih programov, ki olajšajo delo, novih strojev, ki opravijo najbolj zahtevna dela, nova, bolj ergonomsko oblikovana oprema za pisarne, manj birokratizacije in čimbolj standardizirani postopki. Vse za čim manj nalog za zaposlenega.

- rotacija delovnih mest
Rutina dela je lahko zelo velik demotivator od koder sledi, da če nam uspe razbiti to rutino smo odpravili velik del demotiviranosti in motivirali ljudi k boljšemu delu. To lahko dosežemo s kroženjem delavcev, ki si hkrati tudi širijo krog del, ki jih opravljajo in imajo s tem tudi delovne izkušnje na širšem področju delovanja. Cilj je pripraviti zaposlene da pozabijo, da opravljajo vedno isto delo.

- obogatitev delovnega mesta
Pomeni napredek za zaposlene in posledično tudi veliko motivacijo, kajti zaposleni si sami določajo način dela, dosegajo osebnostno rast in si sami določajo ritem dela. Vse našteto so močni motivatorji. Poleg naštetih se tu pojavi še odgovornost, priznanje ter priložnost za rast, učenje in doseganje novih dosežkov in napredovanj.
 

SKLEP


Človek se ne rodi kot vodja, mogoče ima neke potrebne predispozicije vendar se dober vodja v osnovi ustvari. Pomembno je da, uporablja primeren način vodenja, ki odgovarja njemu in sodelavcem. Vodja mora svoje zposlene motivirati in usmerjati, da skupaj dosežejo vizijo in zastavljen cilj. To vodja lahko doseže tudi z vrsto moči, ki jih poseduje. Te so:

1. Pozicijska
o Legitimna moč
o Moč nagrajevanja
o Prisilna moč

2. Osebnostna moč
o Ekspertna moč
o Referentska moč

Nadalje uprablja motivacijske prijeme in načine za doseganje motivacije:

* Denar
* Pohvala
* Napredovanje
* Osebni cilji
* Boljši delovni pogoji

- povečanje delovnega mesta
- izboljšave opreme (poenostavljanje delovnega mesta)
- rotacija delovnih mest
- obogatitev delovnega mesta

Vodja se od managerja loči predvsem po nalogah, ki jih opravlja in osebnostnih lastnostih, ki jih mora imeti. Glavna razlika se pojavi predvsem v izvoru moči posameznika. Manager namreč uporablja predvsem pozicijsko moč, medtem ko vodja uporablja osebnostno obliko moči. Za konec povejmo še, da ni vsak vodja dober manager in tudi vsak manager ni dober vodja.

Avtor: Sandi Keber, študent Ekonomske fakultete v Ljubljani

Vse pravice pridržane. Noben del članka/prispevka se ne sme reproducirati ali kopirati v kakšni koli obliki brez dovoljenja avtorja.