Izplačilo različnih božičnic med zaposlenimi

Decembra je čas božičnic in pogosto je dilema kakšno višino božičnice lahko določimo v podjetju, kakšna naj bodo razmerja božičnice za različne zaposlene… naj najnižje plačani dobi enako kot vrhunsko plačan zaposleni? Večino smo podali že v članku Božičnice in 13. plače. Ta članek pa je vsebinska nadgradnja oziroma dodatna pojasnila

 

Osnove božičnice-13.plače-Nagrade za poslovno uspešnost

Osnov torej tu ne bomo preveč razlagali - glejte članek Božičnice in 13. plače iz leta 2017 (še vedno aktualno). Za potrebe tega članka je verjetno bolje, da namesto izraza božičnica uporabimo "uraden" izraz in sicer nagrada za poslovno uspešnost. To je namreč vsebinsko oz. iz davčnega vidika ista zadeva. V članku torej pojasnimo več o sami nagradi.

Že iz samega "uradnega" izraza se lahko nekoliko razbere, da po vsebini to torej ni nagrada za trud posameznika (delovna uspešnost) - temveč nekako podjetja kot celote. Temu sledi tudi namera davčne in delovno-pravne zakonodaje pri urejanju tovrstnega nagrajevanja. Bistvo namreč je, da naj bi bila takšna nagrada razporejena pravično med zaposlene - in torej ne glede na individualno oceno posameznika.

Torej še enkrat poudarimo - višina božičnic se ne more kar prosto določiti, ne moremo "oceniti" koliko bo kdo dobil. Če želimo davčno ugodnejšo obravnavo, je določanje višine nagrade za poslovno uspešnost nekoliko bolj zahtevno.

To pa ne pomeni nujno, da morajo vsi zaposleni dobiti enako božičnico - torej enako v znesku. Prispevek posameznika k celotni poslovni uspešnosti podjetja ali organizacije je namreč seveda lahko različen. Prav tako dejavnik, ki vpliva na odločitev o višini tudi zavezanost podjetja h določeni kolektivni pogodbi.

Kje začeti – pri kolektivnih pogodbah

Glede obeh zgornjih dilem je treba torej najprej ugotavljati, ali je organizacija zavezana k upoštevanju določil kolektivne pogodbe. V teh dokumentih namreč precej jasno piše kako se taki dohodki obravnavajo med zaposlenimi - tej obravnavi pa potem sledi tudi davčna obravnava. Če je namreč podjetje zavezano k spoštovanju določene kolektivne pogodbe in pri izplačilu nagrad za poslovno uspešnost ne upošteva njenih določil, to pomeni, da ni možna ugodnejša davčna obravnava. Potem pa je tu seveda tudi zgornji limit, določen glede pravil obdavčitve.

Božičnice po internih aktih

V določenih primerih pa se organizacija lahko odloči, da se izplačevanje nagrad za delovno uspešnost opredeli v internih pravilih (aktih). S temi internimi pravili pa potem določi pogoje za izplačilo tega dohodka.

Za božičnico je pomembna dikcija MERIL NA PODLAGI SPLOŠNEGA AKTA:

  1. MERILA ZA PRIDOBITEV PRAVICE
  2. MERILA ZA VIŠINO IZPLAČILA

Če je opredeljeno v SPLOŠNEM AKTU torej morajo biti obe merili ENOTNI ZA VSE zaposlene. Pomeni, da imajo vsi zaposleni enake možnosti, da navedena merila izpolnijo. Razlog je v tem, da imajo delavci na sprejemanje splošnega akta omejen vpliv, zato ZDoh-2 v tovrstnih primerih delodajalca omeji, da so pogoji enotni za vse delavce. 

Primer obeh meril in njihove enotnosti je, da ne morejo biti določena RAZLIČNO po na primer poslovnih enotah, oddelkih, kategorijah delavcev/delovnih mest, niti ne smejo biti za vodstveni kader drugačna…

To ne pomeni, da morajo vsi dobiti enak ABSOLUTEN ZNESEK. Pomeni zgolj, da morajo biti pogoji enotni.

 

Potrebujete več ZNANJAINFORMACIJODGOVOROV?

PRIJAVITE SE NA ČAKALNO LISTO

Izpolnite obrazec in obvestili vas bomo TAKOJ, ko bodo razpisane izobraževalne vsebine NA TEMATIKO tega članka.
Image

Kontaktni podatki

Običajne prakse glede določanja meril

Merila za pridobitev pravice

Že to osnovno merilo vprašanje - ali delavcu pripada delovna uspešnost, ne sme biti z merili diskriminatorno, temveč mora imeti delavec enake možnosti za izpolnitev tega pravila. Torej - pogoj, da "ima pravico" mora biti za vse delavce enak.

Kot primer - nikakor ne more biti pogoj Nagrado za poslovno uspešnost lahko pridobi samo poslovodstvo. Tu so eni ali celo večina delavcev torej že v osnovi "odrezani" in nimajo enakih možnosti.

Merilo za višino izplačila

Tu je načeloma še nekoliko več dilem - težko je namreč postaviti merila, da bodo povsem "pravično" ovrednotila posameznikov prispevek k poslovni uspešnosti celotne organizacije. Vendar še vedno velja ista "mantra" - zaposleni mora imeti možnost izpolniti merila.

Primerno merilo bi bilo tako na primer vezava na enoten % od višine plače. To je recimo dokaj "enotno" merilo. Vsak ga lahko doseže (ker vsak tudi prejema plačo). Tudi sama "uravnilovka" je kar primerna, kajti verjetno višina plače tudi nekoliko odraža zaslužnost zaposlenega za ustvarjanje poslovne uspešnosti podjetja (če lahko nekaj pikrosti - vsaj v zasebnem sektorju..?!?).

Morda si lahko privoščite tudi nekaj kreativnosti in uporabite kakšno logaritemsko funkcijo, za blažitev razlik med večjimi razlikami v siceršnjih plačah.

Vseeno prevelike kreativnosti ne svetujemo, kajti hitro lahko ustvarite merila, ki pa spet ne bodo "dovolj" pravična do vseh zaposlenih in tako tvegate, da izplačila teh nagrade ne bodo izpolnjevala pogoja za ugodnejšo davčno obravnavo.

Avtor: Robert Dvoršek, dipl.ekon (UN), računovodja in svetovalec
 
Vir slike iz naslovnice: Photo by CANVA
Tags :